Puntos clave en selección de personal: Las pruebas de selección

Continuando con el uso de técnicas de selección de personal, queremos Pruebas Psicotécnicas de Empleoenfatizar que el criterio para decidir el uso o no de una técnica específica debe basarse exclusivamente en su habilidad para predecir el futuro desempeño eficiente de un aspirante a empleo, ya que de eso trata el proceso de selección de personal.

Antes de decidir el uso de pruebas psicotécnicas que midan ciertas características o rasgos psicológicos, podemos decir que esta es una práctica que lleva muchos años aplicándose en las empresas. Ahora bien, ¿En qué se basa la aplicación de pruebas psicotécnicas en las empresas?.   Cuando se conocen las responsabilidades o funciones que debe llevar a cabo el ocupante de determinado cargo en una Organización, surge entonces la opción de medir dicha capacidad en los aspirantes a empleo. Para hacerlo, tradicionalmente, partiendo de las funciones y responsabilidades del cargo, se establecen por un proceso lógico – deductivo los requisitos que debe tener el ocupante de dicho cargo para desempeñarlo en forma satisfactoria. Las pruebas psicotécnicas permiten entonces medir ciertos aspectos requeridos por el cargo como nivel intelectual, habilidades específicas o rasgos de personalidad que permitirían al aspirante, si las posee, desempeñar satisfactoriamente dichas funciones y responsabilidades. Para medir dichos aspectos se aplican pruebas psicotécnicas tradicionales, aplicadas, también tradicionalmente, en forma presencial y con papel y lápiz, siendo posteriormente corregidas e interpretadas por un psicólogo quien, por lo general, integrando los resultados de las pruebas con los resultados de la entrevista, emite un informe, basado en dichos resultados, opinando si el aspirante es apto o no para ocupar el cargo.

Ahora bien, ¿Cómo saber qué prueba utilizar en determinado cargo? En primer lugar, se debe saber qué se desea medir, basándonos, insistimos, en las funciones y responsabilidades que debe llevar adelante en forma eficiente el ocupante del cargo. Una vez sabido ésto, debemos seleccionar una prueba que posea pruebas de validez y confiabilidad, esto es, que se Confiabilidad de las pruebashayan hecho investigaciones que demuestren que mide lo que pretende medir y no otra cosa, y que lo mida arrojando, cada vez que se aplica, los mismos resultados consistentemente. Una prueba de Cuociente Intelectual, por ejemplo, debe tener estudios que demuestren que mide Cuociente Intelectual y no otra cosa, y  que consistentemente, cada vez que se aplica, arroje el mismo Cuociente Intelectual y no diferentes resultados de dicho Cuociente Intelectual.

Desde el surgimiento del concepto de competencias surge la tendencia a medir comportamientos directamente relacionados con el Evaluación de Competenciasdesempeño del trabajo, midiendo entonces la presencia de indicadores conductuales que demuestran que un aspirante posee un  mayor o menor dominio de determinada competencia, la cual debe estar muy bien descrita, al igual que sus indicadores conductuales. Los invitamos a descargar una investigación realizada en Hispanoamérica sobre la práctica en el uso de test en el proceso de selección en las empresas.

Pruebas de Competencias On Line

Pruebas de Competencias en línea

Nuestra empresa representa en Venezuela las pruebas de Competencias On Line de VyA Consultores, empresa Chilena que cuenta con dos productos: El Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) y el Coeficiente de Competencias para Vendedores (CCV). Para conocer más detalladamente lo que mide cada prueba, cómo se aplica, estudios de validez predictiva y otros detalles de las pruebas visite los servicios que ofrecemos de evaluación del Talento Humano en nuestra página web.

Si desea una presentación completa sobre el alcance de estas pruebas On Line, escríbanos un correo.