¿Cómo remunerar a mis colaboradores en Venezuela ?

Compensación Total

Muchas veces hemos escuchado a alguien preguntarnos o hemos preguntado nosotros a otras personas cuánto ganamos por nuestro trabajo, siendo el objetivo principal saber si están o estamos bien pagados y la respuesta es siempre el pago que percibimos por salario básico, cuando en realidad lo que hay que comparar es la remuneración total.

Diseñar y desarrollar e implementar un sistema de remuneración, retribución o compensación total en las empresas que operan en Venezuela se ha convertido en un tema crítico y trascendental para su supervivencia dentro de este mercado salarial tan particular. Esta afirmación se sustenta en los siguientes argumentos:

  • Marco legal: Un sistema de remuneración, retribución o compensación total implica seleccionar cuidadosamente todos los elementos salariales que lo deben conformar (salario básico, incentivos, bonos, utilidades, vacaciones ….) considerando, entre otras cosas, aspectos relacionados con el marco legal (ISLR, SSO, LOT….) como, por ejemplo, si dichos elementos son o no gravables para el Impuesto sobre la Renta que debe declarar el empleado, lo cual afecta sus ingresos netos, y si son o no deducibles del Impuesto sobre la Renta que debe declarar la empresa, y si deben tomarse o no como base de cálculo para el pago de otros beneficios, como utilidades, vacaciones, bono vacacional y prestaciones sociales, lo cual influye en su rentabilidad.
  • Inflación: En un país como Venezuela, con uno de los índices de inflación más altos del mundo. el poder adquisitivo de sus residentes se deteriora diariamente debido a que las empresas se ven afectadas por las restricciones existentes en el país, tales como el difícil acceso a materias primas y productos terminados importados, la alta estructura de costos, el libre acceso a las divisas …., obligando a dichas empresas a incrementar los precios de venta con una regularidad casi diaria para poder mantener el margen de rentabilidad y la supervivencia. Tomando en cuenta que los salarios y beneficios que pagan a sus empleados son parte del gasto de operación que afecta su estructura de costos, incrementarlos o no y la forma en que deben hacerlo, si lo hacen, es una decisión estratégica que deben tomar como consecuencia de un cuidadoso análisis, en el que se incluyen aspectos relacionados al costo de la retención de su TALENTO HUMANO.
  • Balance entre la oferta y la demanda de TALENTO HUMANO: El mercado salarial se rige, entre otras cosas, al igual que el mercado de productos y servicios, de acuerdo al balance entre la oferta y la demanda, en este caso, del TALENTO HUMANO. Mientras la demanda de TALENTO HUMANO es mayor que la oferta, éste se valora más, porque es imprescindible y necesario contar con él, y una de las formas de atraerlo a nuestra empresa es pagando salarios más altos, es decir que los salarios suben en el mercado. Por el contrario, si la oferta es mayor que la demanda de TALENTO HUMANO, la facilidad para contratarlo y su mayor disponibilidad en el mercado hace que los salarios que se les puede ofrecer sean menores. De todos es sabido el incremento vertiginoso en los últimos años de la fuga de talento humano calificado, quienes buscan fuera de Venezuela mejores condiciones de trabajo y calidad de vida, lo que afecta negativa y directamente la disponibilidad de dicho TALENTO HUMANO en Venezuela, lo cual presiona al alza el índice de salarios del mercado.
  • Cómo pagar: Visto el panorama anterior, la remuneración del TALENTO HUMANO debe cumplir los siguientes requisitos: Competitividad: Debo pagar remuneración competitiva a la que pagan empresas que compiten conmigo salarialmente, esto es empresas que pueden contratar mi valioso CAPITAL HUMANO. Debo identificar ese mercado de competidores salariales segmentándolo por actividad económica, zona geográfica, cantidad de colaboradores, volumen de ventas, capacidad de pago…..Remuneración total: Debe ser atractiva para el colaborador. Debo conformar un paquete de remuneración total que incluya remuneración fija, remuneración variable y beneficios. Todo ello debe orientarse a garantizar una remuneración neta competitiva y atractiva que proteja contra la inflación, incentive el ahorro y preserve el poder adquisitivo